8 800 551-60-95

Курсовая работа

Курсовая работа

Тема:
Специфика обучения и адаптация сотрудников организации на примере ГУЗ ОСПК ИД «Алтапресс»

Предмет:
Менеджмент

Страниц:
101

Автор:
ViktoryOK

Цена:
2 000 Р

Автопроверка на копии: ПРОВЕРЕНО
Уникальность: 16%

Содержание

Введение…………………………………………………………………………..3
1. Теоретические основы обучения сотрудников организации……………5
1.1 Основные направления и виды обучения сотрудников в организации…5
1.2 Принципы, формы, методы обучения персонала в организации…………18
1.3 Общие рекомендации по построению системы обучения………………26
2. Теоретические аспекты профессиональной социально-психологической адаптации сотрудников организации…………………32
2.1 Сущность и основные аспекты адаптации сотрудников организации.…32
2.2 Виды адаптации…………………………………………………………….35
2.3 Этапы и структура процесса адаптации……………………………………43
2.4 Участники адаптационного процесса………………………………………46
2.5 Профессиональная адаптация………………………………………………51
2.6 Социально-психологическая адаптация……………………………………54
3. Анализ системы обучения и профессиональной и социально-психологической адаптации персонала на примере ГУЗ ОСПК ИД «Алтапресс»……………………………………………………………………57
3.1 Сравнительный анализ системы адаптации сотрудников организации на ГУЗ ОСПК и в издательском доме «Алтапресс»……………………………57
3.2 Рекомендации по совершенствованию обучения и системы адаптации сотрудников организации……………………………………………………….62
4. Совершенствование системы обучения персонала в организации…...64
4.1 Разработка модели обучения персонала в организации…………………..64
4.2Использование дистанционных методов обучения персонала в организации…………………………………………………………………….71
4.3 Расчет социально-экономической эффективности обучения персонала...81
Заключение…………………………………………………………………….92
Список использованных источников………………………………………97
Приложения……………………………………………………………………101

ВНИМАНИЕ!

Данная работа уже сдавалась другими студентами. В магазине представлены готовые работы, уникальность которых составляет не менее 50% на момент их загрузки на биржу. Внимательно изучайте информацию о работе. Мы не возвращаем деньги, если купленная работа не отвечает вашим ожиданиям.

Обучение и адаптация персонала - первоочередные задачи российского общества, без решения которых довольно сложно обеспечивать подъем экономики, оптимально использовать имеющиеся ресурсы для решения назревших социальных и производственных проблем. В России пока не сложилась единая система обучения кадров нового поколения, которые способны работать в специфических условиях переходного к рынку этапа развития национального хозяйства. Требуются совершенствование системы повышения квалификации, глубокие инновационные преобразования в содержании и структуре обучения, определение новых каналов финансирования, мобилизация и оптимальное использование материальных ресурсов за счет разнообразных источников.
Адаптация служит одним из основных элементов системы управления сотрудниками организации. Несмотря на это, адаптационным мероприятиям в организациях достаточно мало уделяется внимания, поскольку организационные и временные ресурсы службы сотрудников инвестируются по большей части в развитие систем обучения и оценки.
Зачастую организациями используются лишь отдельные элементы адаптации, в частности, проводятся вводные курсы для новых сотрудников. Однако для того, чтобы мероприятия, которые проводятся в организации, были эффективными, нужен системный подход к адаптации сотрудников. Отсутствие системности способно повергнуть к снижению эффективности прочих проектов HR-cлужбы, которые направлены на развитие корпоративной культуры и формирование бренда работодателя.
Актуальность темы исследования обусловлена тем, что на сегодняшний день, в условиях нестабильной экономики стремительное и эффективное вхождение в существующую корпоративную систему и коллектив нового сотрудника делается вопросом выживания компании. Невнимательное отношение к сотрудникам и отсутствие адаптации, приводит к тому, что сотрудник работает не в полную силу, использует не весь потенциал компании. Чего не должен позволять ни одни работодатель. В целях значительного укрепления состава персонала необходимо наиболее активное использование возможностей специальных образовательных учреждений, обучение кадров с учетом приоритетных в нынешних условиях управления специальностей и динамично возрастающих требований к их квалификации и профессионализму.
Объектом исследования является процесс обучения и адаптации сотрудников организации.
Предметом исследования служит сравнительный анализ обучения и адаптации сотрудников на ГУЗ ОСПК и в издательском доме «Алтапресс».
Цель исследования заключается в изучении теоретических аспектов обучения и профессиональной и социально-психологической адаптации персонала; анализе системы социально-психологической и профессиональной адаптации персонала на примере организаций ГУЗ ОСПК и издательского дома «Алтапресс»;
В соответствии с целью исследования, нами были поставлены следующие задачи:
1. Изучить научные источники по теме обучения сотрудников организации;
2. Проанализировать количественно-качественный состав персонала организации, и уровень профессиональной подготовки ее сотрудников;
3. Раскрыть сущность и основные аспекты адаптации;
4. Рассмотреть структуру и этапы процесса адаптации;
5. Выявить специфику социально-психологической и профессиональной адаптации.
6. Разработать рекомендации по обучению и адаптации сотрудников организации.
Теоретическая и практическая значимость исследования состоит в выявлении эффективных путей обучения и адаптации сотрудников в организации и выработке соответствующих рекомендаций.
Список использованных источников
1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 10-е изд./Пер. с англ. под ред. С.К.Мордвинова. – СПб.: Питер, 2009
2. Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации: Практическое пособие кадровика. / В.М. Анисимов – М.: ЗАО "Издательство "Экономика", 2007. – 704с.
3. Блинов В.А. Искусство управления персоналом: Учебное пособие. / В.А. Блинов - М.: Гелан, 2006. – 411с.
4. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом/ - М.: Изд. ЮНИТИ, 2003
5. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. / В.Р. Веснин – М.: Юристъ, 2008. – 496 с.
6. Володина Н. Адаптация персонала: российский опыт построения комплексной системы/Наталья Володина. – М.: Эксмо, 2010
7. Герасимов Б.Н., Морозов В.В., Яковлева Н.Г. Уровни профессионализма менеджера: содержание, нормативы, оценка: Методическое пособие.- Самара: 2009, 265 с.
8. Гневко В.А. Управление экономическим развитием народнохозяйственного комплекса./ В.А. Гневко - СПб.: ИУ и Э, 2007.-367с.
9. Голубков Е.П. Маркетинговые исследования: теория, методология и практика. / Е.П. Голубков - М.: Издательство "Финпресс", 2008. – 416с.
10. Егоршин А.П. Управление персоналом / А.П. Егоршин -Н. Новгород: НИМБ,2005-624с.
11. Злоказова Т. Передача знаний на расстоянии // Управление персоналом. / Т. Злоказова – 2005. - №8 – С.24 – 25
12. Иванова И. Как получать специальные и дополнительные знания?// Служба кадров и персонал. – 2005. - №1 . – С.52 - 54
13. Киричук С.А. Кадровое обеспечение органов власти // Служба кадров и персонал.-2005.-№9.- С.21
14. Кибанов А.Я. Федорова Н.В. Управление персоналом/ - М.: Изд. Финстатинформ, 2003
15. Кайдас Э. Почему новички уходят или как построить эффективную систему адаптации // Управление персоналом. - 2005 - №23
16. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации/ – М.: Изд. ИНФРА – М, 2006
17. Крымов А.А. Вы – управляющий персоналом./ А.А. Крымов – М.: Бератор-пресс, 2009. – 378 с.
18. Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала: Практическое пособие для руководителей разного уровня и специалистов кадровых служб. – М.: Интел-Синтез,2010, 376с.
19. Макарова И.К. Управление персоналом: Учебник./ И.К. Макарова – М.: Юриспруденция, 2007. – 304 с.
20. Максимов В.А. Элитность не в закрытости, а в качестве и глубине образовательного процесса// Управление персоналом. – 2008. - №17.- с. 41-43
21. Марченко И.П. Квалификационный экзамен в кадровой работе // Управление персоналом. – 2005. - №3. – С.43 – 44
22. Марченко И.П. Модульная система характеристики и оценки профессионализма служащих // Управление персоналом. – 2005. - №11. – с.60
23. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие. /Под ред. П.В.Шеметова. – М.: ИНФРА-М.; Новосибирск: НГАЭ и У, 2009. 312 с.
24. Методическое пособие для анализа обеспеченности и определения потребности в специалистах / Сост. Л.П. Наговицина, Т.Г. Храмцова, Г.Л. Мороз. – Новосибирск: 2009. – 24 с.
25. Моргунов В.П. Не обойтись без новых знаний экономики и финансов // Служба кадров и персонал.-2005.-№3.-С.17-20
26. Музыченко В.В. Управление персоналом. Лекции: учебник для студентов высших учебных заведений. / В.В. Музыченко – М.: Изд. Центр "Академия", 2007. – 528 с.
27. Мусинова Н.Н. и др. Организация и кадровое обеспечение муниципального управления. Учебное пособие. М.: ГУУ, 2008. – 320 с.
28. Немчинов А.А. и др. Муниципальная служба: Справочное пособие. – М.: Издательство "Дело и Сервис", 2009. – 384 с.
29. Никифоров Р.О. Главное – разобраться в мотивации руководителя// Управление персоналом. – 2005. - №5. – С.37- 39
30. Никонова Т.В. Сухарев С.А. Управленческий аудит: персонал/ Под ред. Ю.Г. Одегова. – М.: Экзамен, 2010, 408 с.
31.Одегов Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах. – М.: Изд-во «Альфапресс», 2008
32. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник./ В.П. Пугачев – М.: Аспект Пресс, 2001.-279 с.
33. Рогачева А. Повышение эффективности учебных программ для руководителей// Служба кадров и персонал. – 2005. - №2. – С. 56
34. Рогожин М.Ю. Организация кадровой работы предприятия. Учебно-практическое пособие./ М.Ю. Рогожин – М.: Издательство РДЛ, 2009. – 240с.
35. Самыгин С.И. и др. Менеджмент персонала. – Ростов н/Д: Издательство "Феникс", 2007. – 480 с.
36. Система муниципального управления: Учебник для вузов./ Под ред. В.Б. Зотова./ - СПб.: Лидер, 2005. – 493 с.
37. Служебная карьера: Учебное пособие / Под ред. Е.В. Охотоского. - М.:РАГС "Экономика", 2010.-357с.
38. Смирнова И. Нетрадиционные методы оценки персонала // Управление персоналом. – 2006. - №1. – С.51
Стаут Л.У. Управление персоналом: Настольная книга менеджера / Стаут Л.У., пер. с англ. – М.: ООО «Изд-во «Добрая книга», 2009
39. Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: ЮНИТИ, 2006. – 423 с.
40. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2008. – 638 с.
41. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие для вузов / Под ред. А.А. Крылова, Ю.В. Прушинского. – ЮНИТИ – ДАНА, 2010. – 495 с.
42. Цветаев В.М. Кадровый менеджмент: Учебник./ В.М. Цветаев – М.:ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. – 160 с.
43. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом. Учебник./ Ю.А. Цыпкин – М.: "Экзамен", 2010. – 445с.
44. Чижов Н.А. Кадровые технологии. / Н.А. Чижов - М.: "Экзамен", 2008. – 352 с.
45. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации/Учебно-практическое пособие. / С.В. Шекшня – М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-синтез", 2008.- 336с.
46. Шипунов В.Г. Основы управленческой деятельности: управление персоналом, управленческая психология. Учебник./ В.Г. Шипунов – М. – Высшая школа, 2010. – 304 с.
47. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. / В.И. Шкатулла – М.: Издательство НОРМА, 2009. – 560 с.
48. Шуваева В.В. Дистанционные технологии обучения в системе ДПО// Управление персоналом. – 2005. - №3. – С.36
49. Щенников С.А. Открытое дистанционное образование./ С.А. Щенников- М.: Наука, 2007. – 143 с.
Интернет источники
1. http://www.hr-portal.ru/node/36048
2.. http://www.iteam.ru/publications/human/section_46/article_2782/ (Алтапресс)
3. http://psyfactor.org/personal0.htm
4. http://www.tls-cons.ru/news/aktualLetters/2011/up05.html
2.3 Этапы и структура процесса адаптации

Для каждой категории сотрудников желательно применять свой набор адаптационных инструментов. До начала адаптации требуется понять уровень подготовленности новичка, так как от этого будет зависеть индивидуальный набор адаптационных мероприятий. Если есть возможность дифференциации, то наполнение адаптационной программы лучше всего сделать разным.
Этап 1. Общая ориентация. На данном этапе происходит ознакомление нового сотрудника с компанией, корпоративными правилами, историей, структурой, рабочим распорядком, традициями, политикой в области управления персоналом и т.д.
Инструменты, применяемые на первом этапе, - проведение вводных тренингов и инструктажей, ознакомление с корпоративной документацией.
Этап 2. Вхождение в должность. Второй этап включает ознакомление с функциями и целями подразделения, целями и задачами самого сотрудника, процедурами и правилами, а также установление отношений с коллегами.
Инструментами данного этапа являются Положение о подразделении, Должностная инструкция работника, составленный План работы нового сотрудника на первые три месяца, содержащийся в Адаптационном листе, утвержденные регламенты и правила.
Этап 3. Действенная ориентация. У нового сотрудника проявить имеющиеся или только что приобретенные знания и получить обратную связь от руководителя и/или наставника. Этот этап начинается не ранее, чем через неделю после его выхода на работу.
Этап 4. Функционирование. В любой компании полезно иметь статистику по должностям относительно средней продолжительности адаптационного периода, т.е. следует представлять, через какое время после трудоустройства сотрудник начинает работать в полную силу. Такие данные относительно позиций высшего звена собрать довольно сложно, но если речь идет о более распространенных должностях, то накапливать подобные сведения нужно обязательно. В противном случае многие мероприятия по подбору и адаптации могут оказаться совершенно невыгодными с финансовой точки зрения . В содержательной части адаптации традиционно выделяют три основных направления:
Введение в организацию – направленный на усвоение работником норм и правил, в том числе и «неписаных», по которым живет организация. Он занимает 1-2 месяца работы, способствует усвоению принятых норм и правил. Предполагает обеспечение основной информацией об организации, перспективах, которые работник может иметь, сведениями об истории, структуре компании, общем порядке работы. Многие организации имеют буклеты, содержащие всю необходимую информацию, связанную с введением работника в организацию .
Введение имеет четыре цели:
- смягчить предварительные стадии, когда, вероятно, все кажется новичку странным и незнакомым;
- быстро выработать доброжелательное отношение к компании у нового сотрудника, с тем, чтобы он с большей вероятность остался в ней;
- получить от новичка полноценный результат в кратчайшие сроки;
- снизить вероятность скорого увольнения нового работника.
Для знакомства с организацией может быть полезна настольная книга работника, в которой необходимо представить следующую информацию:
- краткое описание компании – ее история, продукция, организация и руководящий состав;
- основные условия трудового найма – рабочий день, отпуска, пенсионные программы, страхование;
- оплата – шкала оплаты, когда и как выплачивают зарплату, вычеты, запросы о зарплате;
- болезни – информирование об отсутствии, больничные листы, оплата, отпуск;
- правила внутреннего распорядка компании, дисциплинарные процедуры;
- правила вынесения дисциплинарных взысканий;
- процедуры оценки соответствия работника;
- правила карьерного продвижения сотрудников;
- медицинская и скорая помощь; командировочные расходы и суточные и т.д.
Введение в подразделение направлено, прежде всего, на скорейшее преодоление сотрудником естественной при поступлении на новое место неуверенности. Одним из первых шагов в этом направлении (социально-психологической адаптации) является знакомство только что пришедших сотрудников между собой и с коллективом. Представление «новичка» бригаде, создание дружеской атмосферы, в которой он чувствовал бы себя свободно – все это является прямой обязанностью менеджера. Но, к сожалению, не всегда у менеджера находится для этого время. Выход из положения – введение должности наставника.
Введение в должность – мероприятия, проводимые непосредственно руководством или по его поручению с целью ознакомления нового сотрудника с организацией, вопросами социального благосостояния и безопасности, общими условиями труда и деятельностью подразделения. Оно проводится при участии непосредственного руководителя новичка после того, как с ним пообщался руководитель подразделения. Перед работником раскрывается основное содержание его профессиональной деятельности, его вклада в общий результат труда подразделения, организации в целом .
Работа с высокой уникальностью

Похожие работы

Название работы
Год
Цена
Страниц
ВУЗ
Город
Тип работы
Image

азработка варианта бизнес-плана для рекламного агентства

Менеджмент

2013
3500.00 р
26
ГУУ
Курсовая работа
?
Image

Выработка ценовой стратегии фирмы

Менеджмент

2014
300.00 р
50
Смоленский Гуманитарный Университет
Курсовая работа
?
Image

Характеристика организации как объекта управления на примере ООО «УГМК»

Менеджмент

2017
459.00 р
30
Курсовая работа
?