8 800 551-60-95

Курсовая работа

Курсовая работа

Тема:
Особенности мотивации и стимулирования труда персонала

Предмет:
Менеджмент

Страниц:
38

Автор:
Marina

Цена:
1 000 Р

Автопроверка на копии: ПРОВЕРЕНО
Уникальность: 50%
Введение 3
1. Теоретические аспекты роли мотивации труда в условиях развития розничной торговли 5
1.1 Понятие и сущность мотивации труда 5
1.2 Отличительные особенности мотивации труда торгового персонала в условиях развития розничной торговли 13
2. Исследования мотивации труда на предприятии 18
2.1 Общая характеристика предприятия 18
2.2 Анализ мотивации труда на предприятии 20
2.3 Разработка рекомендаций по совершенствованию мотивации труда на предприятии 29
Заключение 34
Список литературы 36

ВНИМАНИЕ!

Данная работа уже сдавалась другими студентами. В магазине представлены готовые работы, уникальность которых составляет не менее 50% на момент их загрузки на биржу. Внимательно изучайте информацию о работе. Мы не возвращаем деньги, если купленная работа не отвечает вашим ожиданиям.

Актуальность рассматриваемой темы обусловлена тем, что в деятельности по управлению персоналом одним из важнейших направлений является эффективная организация труда и его мотивация.
Мотивация труда – это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности.
Высокая мотивация персонала – это важнейшее условие успеха организации. Ни одна компания не может преуспеть без настроя работников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатах и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Именно поэтому так высок интерес руководителей и исследователей, занимающихся управлением, к изучению причин, заставляющих людей работать с полной отдачей сил в интересах организации. И хотя нельзя утверждать, что рабочие результаты и рабочее поведение работников определяется только лишь их мотивацией, все же значение мотивации очень велико.
Повышение эффективности системы мотивации на предприятии является актуальным на сегодняшний день. Это обусловлено тем, что правильная и действенная система мотивации персонала и осуществление качественного управления кадрами влияет на увеличение прибыли, и как следствие повышение конкурентоспособности. В то же время, сегодня научная организация труда способствует оптимизации деятельность предприятий и выведению их на лидирующие позиции на рынке в любой отрасли.
Объект работы – Сеть магазинов «МОНРО» в Челябинске.
Предмет работы – мотивация труда сотрудников.
Целью работы – изучить особенности мотивации труда персонала в условиях развития розничной торговли.
Достижение цели достигается через решение следующих задач:
1. Раскрыть теоретические аспекты роли мотивации труда в условиях развития розничной торговли.
2. Провести исследования мотивации труда на предприятии.
3. Провести анализ эффективности мотивации труда.
4. Разработать рекомендации по совершенствованию мотивации труда на предприятии.
Методологической основой исследования служат теоретические разработки отечественных ученых и ученых зарубежных стран, методики оценки эффективности организации и мотивации на предприятии.
Теоретической основой работы послужили дидактическая и методическая литература, связанная с темой работы, а так же анализ материалов интернет источников.
Структура работы представлена введением, двумя главами, заключение и список литературы.
1. Аширов, А.Д. Трудовая мотивация: учеб. пособие /А.Д. Аширов. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2012. – 448с.
2. Весенин, В.Р. Менеджмент: учеб. пособие / В.Р. Весенин. – М.: КноРус, Проспект, 2010. – 592 с.
3. Ветлужских, Е. Мотивация и оплата труда. Инструменты, методики, практика./ Е. Ветлужских. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2011. – 549с.
4. Виханский, О.С., Наумов А.И. Менеджмент: учеб. пособие / О.С. Виханский. – М.: Гардарика, 2012. – 528 с.
5. Герчикова, И.И. Менеджмент: учеб. пособие / И.И. Герчикова. – М.: Банки и биржи, Юнити, 2013. – 420с.
6. Гречикова, И.Н. Менеджмент: учеб. пособие / И.И. Герчикова. – М.: 2013. – 305 с.
7. Горшкова, А.А. Менеджмент: учеб. пособие / А.А. Горшкова. – М.: ЮНИТИ, 2010.
8. Егоршин, А.П. Мотивация трудовой деятельности: учеб. пособие / А.П. Егоршин. – М.: Инфра-М, 2012. – 464с.
9. Журавлев, П.В. Менеджмент персонала: учеб. пособие для студентов эконом. спец. / П.В. Журавлев. – М.: Экзамен, 2011. – 447 с.
10. Кафидов, В.В. Управление персоналом: Учеб. пособие для вузов. – 2-е изд. – М.: Академ. Проект, 2012. – 444 с.
11. Кибанов, А.Я., Ивановская Л.В., Митрофанова Е.А. Управление персоналом /Под ред. А.Я.Кибанова. М.: РИОР, 2012. – 288с.
12. Малуев, П.А. Управление персоналом / П.А. Малуев, Ю.Е. Мелихов. – М.: Альфа-Пресс, 2011. – 484 с.
13. Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия. Учеб. пособ. / под ред. Шеметова П.В.– М, Новосибирск: НГАЭ и У, 2013. – 289с.

14. Переверзев, М.П. Менеджмент: учеб. пособие / М.П. Переверзев. – М.: Инфра-М, 2012. – 365 с.
15. Травин, В.В. Менеджмент персонала предприятия: учеб. пособие / В.В. Травин. – М.: Дело, 2012. – 372 с.
16. Управление организацией: учеб. для вузов / под ред. Н.А. Саломатина. – М.: ИНФРА-М, 2012. – 669 с.
17. Управление персоналом: учебник для вузов: учеб. для вузов/ под ред. Т.Ю. Базарова. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2009. – 423 с.
18. Управление организацией: учеб. для вузов / под ред. А.Г. Поршнева. – М.: ИНФРА-М, 2012. – 575 с.
19. Уткин, Э.А. Основы мотивационного менеджмента: учеб. для вузов / Э.А. Уткин. – М.: ЭКМОС, 2011. – 352 с.
20. Управление персоналом. Инструменты руководителя: учеб. для вузов /под общ. ред. В.Н. Федосеев. – М.: Равновесие-Медиа, – 2010. – 264 с.
21. Федосеев, В.Н. Управление персоналом организации: учеб. для вузов / В.Н. Федосеев. – М.: Издательство «Экзамен», 2011. – 368 с.
22. Шекшня, В.Е Управление персоналом современной организации: учеб. для вузов / В.Е. Шекшня. – М.: ЮНИТИ. – 2011. – 251 с.
23. Яковлев, Р.А. Оплата труда в организации: учеб. для вузов / Р.А. Яковлев. – М.: МЦФЭР, 2013. – 448 с.
1. Теоретические аспекты роли мотивации труда в условиях развития розничной торговли

1.1 Понятие и сущность мотивации труда

В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же неосознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию, на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием [2, с. 101].
А.А. Когдин определяет стимулирование персонала как «комплекс мер, являющихся средством удовлетворения конкретных потребностей работника, по большей части материальных» [3, c.122].
С.В. Шекшня дает обобщающее определение, стимулированию персонала, говоря, что «стимулирование труда – это способ вознаграждения работника за участие в производстве, основанное на сопоставлении эффективности труда и требований технологии» [5, с. 103].
Согласно Бабук И.М., мотивация – это совокупность побуждающих факторов, определяющих активность личности; к ним относятся мотивы, потребности, стимулы, ситуативные факторы, которые детерминируют поведение человека [1, c. 134].
Согласно Н.Н. Кабушкину, мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личностных целей и целей организации [8, c. 121].
Как считает Л.К. Климович, мотивация – это процесс побуждения человека к деятельности под воздействием внутренних и внешних движущих сил для достижения личных целей и целей организации. Термин «мотивация» происходит от французского «мотив», что в переводе означает: побудительная причина, повод к тому или иному действию [10, c. 141].
Таким образом, мотивация – это процесс побуждения каждого сотрудника и всех членов его коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации.
Основными задачами мотивации являются:
- признание труда сотрудников, добившихся значительных результатов, в целях дальнейшего стимулирования их творческой активности;
- демонстрация отношения фирмы к высоким результатам труда;
- популяризация результатов труда сотрудников, получивших признание;
- применение различных форм признания заслуг;
- поднятия морального состояния через соответствующую форму признания;
- обеспечение процесса повышения трудовой активности, являющегося целью руководства.
Суть эффективной мотивации заключается в создании критериальных условий, которые призваны всесторонне регулировать трудовые отношения, представленные в виде основных теорий мотивации.
Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив предприятия в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер [8, c. 158].
Для того чтобы всесторонне раскрыть понятие мотивации, необходимо рассмотреть три аспекта этого явления [11, с. 103]:
– что в деятельности человека находится в зависимости от мотивационного воздействия;
– каково соотношение внутренних и внешних сил;
– как мотивация соотносится с результатами деятельности человека.
Человека побуждает к активным действиям, в том числе и к труду, необходимость удовлетворения различных потребностей.
Потребности – это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека. Люди по-разному могут пытаться устранять потребности, удовлетворять их, подавлять или не реагировать на них. Потребности могут возникать как осознанно, так и неосознанно. Большинство потребностей периодически возобновляются, хотя при этом они могут менять форму своего конкретного проявления, а также степень настойчивости и влияния на человека.
Потребности могут быть врожденными и приобретенными в результате воспитания [13, с. 137].
По происхождению потребности бывают естественными (в пище, воде и т.п.) и социальными (в признании, славе), а исходя из содержания – материальными и нематериальными.
Выделяется три уровня удовлетворения потребностей [4, с. 114]:
– минимальный – обеспечивает выживание;
– нормальный – поддерживает у работника способность с должной отдачей трудиться (отражается в рациональном потребительском бюджете);
– уровень роскоши, когда удовлетворение потребностей становится самоцелью или средством демонстрации высокого общественного положения.
Для того чтобы потребность заработала, нужны мотивы, т.е. психологические причины (осознанные или неосознанные порывы, стремления), побуждающие людей к активным действиям, направленным на ее удовлетворение.
Можно дать следующее определение мотивации труда – это совокупность движущих сил, которые побуждают человека к осуществлению определенных действий; система факторов, вызывающих активность человека и определяющих направленность его поведения.
Мотив (от франц. mоtif - побуждение) выступает как, причина, объективная необходимость что-то сделать, побуждение к какому-либо действию. Мотивы к труду формируются до начала профессиональной трудовой деятельности. Человек усваивает ценности и нормы трудовой морали и этики, закладывающие основы его отношения к труду [2, с. 100]. Мотив находиться «внутри» человека, имеет «персональный» характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов.
Выделяют следующие основные типы мотивов [6, с. 124]:
– Мотив как внутренне осознанные потребности (интересы), побуждающие к действиям (чувство долга), связанным с их удовлетворением;
– Мотив как неосознанная потребность (желание);
– Мотив как инструмент удовлетворения потребности. Например, мотивом может стать цель, если приобретает для человека особый смысл;
– Мотив как намерение, побуждающее поведение;
– Мотив как комплекс перечисленных факторов.
Поведение человека, как правило, определяется не одним мотивом, а их суммой, в рамках которой они находятся в конкретном отношении друг к другу по уровню взаимодействия на человека.
Мотивирование – это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит оттого, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.
Виды мотивов к труду [7, с. 192]:
1) Мотив социальности (потребность быть в коллективе). Данный мотив особенно характерен для восточного (японского) стиля управления персоналом «групповая мораль». Потребность работать в «хорошем коллективе», по мнению многих социологов, входит в лидирующую группу ориентации работника в России.
2) Мотив самоутверждения характерен для значительного числа работников, преимущественно молодого и среднего возраста. По мнению Герцберга, он является собственно мотивирующим фактором для сотрудников высокой квалификации.
3) Мотив самостоятельности присущ работникам с «хозяйской» мотивацией, которые готовы жертвовать стабильностью, а иногда и более высокими заработками взамен установки «быть хозяином и самостоятельно вести свой бизнес
1.2 Отличительные особенности мотивации труда торгового персонала в условиях развития розничной торговли

Для лучшей работы персонала торговых организаций многие компании предусматривают мотивационные схемы для своих продавцов, консультантов и кассиров. Эта тенденция для сетевых организаций связана с различными задачами. Для поднятия имиджа магазина и уровня обслуживания потребителей компанией может быть использована мотивация торгового персонала, который работает в непосредственной близости с покупателем (работник торгового зала) или находится в прямом контакте с конечным потребителем (продавцы) [19, с. 49]. Компаниями применяются как долгосрочные мотивации (условия труда, страхование жизни, дополнительная социальная поддержка сотрудников), так и краткосрочные (мотивация за достижение установленных показателей в определенный срок).
На практике существует два направления мотивации сотрудников торговой сети: самостоятельная мотивация торговой сети своих сотрудников; мотивация компанией производителем того или иного продукта сотрудников торговой сети. В первом случае могут использоваться довольно широкие методы для мотивации персонала в зависимости от целей, которые компания ставит перед собой. Основными стимулами здесь могут быть: социальная политика организации, направленная на увеличение лояльности сотрудников к компании, а также на удержание сотрудников и улучшение их трудовой деятельности; корпоративная культура компании; соревнования — одна из часто встречающихся мотиваций среди розничных сетей, когда объявляется конкурс либо между магазинами, либо между сотрудниками. Что касается второй схемы, когда компания производитель мотивирует сотрудников розничных торговых точек, то в настоящее время на разных рынках существует различное отношение к данному виду мотивации. Многие розничные компании выступают против своеобразного «перекоса» в продажах одного бренда, поскольку это представляет опасность в виде зависимости от единственного поставщика. Но, чем более диверсифицирован рынок и чем выше на нем конкуренция, тем больше возможности у производителя провести подобную программу [12, c. 140].
Чаще всего мотивация персонала компанией производителем происходит на основании системы KPI (Key Performance Indicator, от англ. «ключевые показатели деятельности организации» или «сотрудника»). Данные показатели могут выставляться на торговую сеть в целом, но чаще по каждому магазину сети в отдельности.

Похожие работы

Название работы
Год
Цена
Страниц
ВУЗ
Город
Тип работы
Image

азработка варианта бизнес-плана для рекламного агентства

Менеджмент

2013
3500.00 р
26
ГУУ
Курсовая работа
?
Image

Выработка ценовой стратегии фирмы

Менеджмент

2014
300.00 р
50
Смоленский Гуманитарный Университет
Курсовая работа
?
Image

Характеристика организации как объекта управления на примере ООО «УГМК»

Менеджмент

2017
459.00 р
30
Курсовая работа
?